Um novo termo que se popularizou nos últimos tempos para descrever a mudança no comportamento de muitos trabalhadores é a demissão silenciosa, ou quiet quitting, em inglês. Resumidamente é quando os funcionários, ao invés de se empenharem e até superarem a expectativa em suas funções, passam a realizar apenas o necessário para garantir seus empregos. Eles fazem unicamente o que está descrito em suas funções, sem se esforçar para ir além.
A demissão silenciosa ocorre quando o colaborador se desliga das suas responsabilidades laborais sem ser demitido de fato e formalmente. Por isso, é importante ficar atento à alguns sinais que os colaboradores dão quando estão passando por esse processo sutil contraproducente. Entre os indicativos estão:
Naturalmente há sempre alguns motivos que podem levar o colaborador a vivenciar este processo da demissão silenciosa. Entre eles estão a, síndrome de Burnout, problemas emocionais ocultos, falta de retorno da comunicação entre as pessoas do grupo de trabalho, inexistência de equiparação salarial entre funcionários com o mesmo cargo, jornadas de trabalho extensas e exaustivas, ocorrência de assédio moral ou sexual, ausência de oportunidades de crescimento, inexistência de um plano de carreira e existe ainda os impactos da pós-pandemia, que são frequentemente notados nas empresas.
Nessa esfera ocorre também a situação em que o empregador ou chefia, intencionalmente ou não, gera condições para que o funcionário se sinta desconfortável no trabalho, levando a pedir demissão. Informalmente, esse processo é chamado de ‘fritura’ e quem já passou por essa experiência sabe como é angustiante e dificilmente revertida depois que teve início. Em muitos casos é uma estratégia para se evitar o processo formal de demissão por interesse estrito do líder. Neste caso a responsabilidade da saída fica aparentemente apenas para o funcionário.
Na intenção de solucionar e prevenir esses processos, que cada vez mais estão prejudicando o clima organizacional nas empresas e seus colaboradores, algumas soluções podem ser aplicadas. Neste processo a comunicação interpessoal e as relações sociais são básicas. Podemos aplicar como estratégia de RH, por exemplo, a pesquisa de clima organizacional para obter um diagnóstico e em seguida elaborar um plano de comunicação não violenta (CNV) com palestras sobre diversos temas para melhorar o ambiente, estreitar relacionamentos profissionais, estimular o desempenho e as próprias condições de trabalho. Cuidar da saúde mental é um avanço em qualquer lugar e atividade.
Tanto quanto possível é conveniente o empregador se esforçar para oferecer sempre um ambiente de trabalho mais agradável e saudável. É muito positivo ele proporcionar até onde for alcançável uma jornada de trabalho com mais equilíbrio, menos extenuante e promover oportunidades para o trabalhador crescer profissionalmente.
A maioria das pessoas é movida também por desafios, por isso reconhecer esforços dos funcionários e dar incentivos é essencial para que eles tenham mais motivação no seu dia a dia. Os militares fazem isso há séculos com suas medalhas, honrarias e promoções por mérito. Consequentemente, favorecer o aperfeiçoamento profissional dos funcionários, por meio de cursos e treinamentos é também uma alternativa positiva para combater a demissão silenciosa.
Faz-se necessário sempre examinar e identificar se esse fenômeno ocupacional não se trata também de uma forma de busca pessoal do equilíbrio entre a profissão e a vida pessoal, o que tem sido cada vez mais valorizado no mercado de trabalho pelos próprios empregados. Assim sendo, é muito pertinente acompanhar e interpretar com profundidade esse fenômeno.
* Ellis Minari é especialista em Gestão de Pessoas, terapeuta, estrategista de carreira, analista comportamental e educacional, recrutadora e selecionadora, treinadora e palestrante. É formada em Gestão de RH pela Universidade Estácio e concluiu diversos cursos de aperfeiçoamento profissional do setor. É diretora da Consultoria de Recursos Humanos RHF Talentos São Paulo Mooca – SP
