O Brasil enfrenta um cenário preocupante no que diz respeito à manutenção de talentos. Dados do CAGED mostram que, em setembro de 2024, 38,5% das demissões foram voluntárias – o maior índice já registrado. No panorama global, o país lidera com uma taxa de turnover de 56%, superando nações como Reino Unido (43%), França (51%) e Bélgica (45%).
Em contraste, nos Estados Unidos, o número de desligamentos voluntários se mantém estável, com cerca de 3,3 milhões em janeiro de 2025, segundo o Bureau of Labor Statistics. Esses dados reforçam a necessidade de revisão nas práticas de gestão de pessoas, principalmente considerando que um índice de rotatividade saudável é de, no máximo, 10%.
A alta rotatividade reflete uma transformação cultural em curso: os profissionais valorizam, cada vez mais, ambientes que ofereçam não apenas estabilidade financeira, mas também propósito, bem-estar e equilíbrio entre vida e trabalho. Nesse contexto, empresas que investem em diversidade e inclusão destacam-se por promover culturas organizacionais mais humanas, equitativas e acolhedoras – fatores decisivos para atrair e manter talentos.
Diversidade e inclusão deixaram de ser pautas sociais para se tornarem estratégias empresariais. Ambientes que valorizam diferentes trajetórias e identidades estimulam o engajamento e fortalecem vínculos com a empresa. Quando os colaboradores se sentem respeitados, representados e reconhecidos, há maior disposição para contribuir com o crescimento da organização a longo prazo.
Além da inclusão, o senso de pertencimento é determinante para a permanência dos profissionais. Isso vai além da remuneração: envolve a percepção de justiça, oportunidades de crescimento e participação ativa na cultura organizacional. Programas de mentoria, redes de apoio, líderes que escutam e reconhecem seus times são recursos eficazes para fortalecer essa conexão.
Reduzir a rotatividade, especialmente entre talentos diversos, requer um olhar atento a toda a jornada do colaborador. Desde a seleção sem viés inconsciente até a construção de planos de carreira justos e acessíveis, é fundamental garantir equidade em todas as etapas. Ferramentas de avaliação objetiva, políticas de transparência, flexibilidade, atenção à saúde mental e inclusão de diferentes realidades familiares são práticas que fazem diferença, principalmente para grupos historicamente marginalizados.
Nada disso, no entanto, é possível sem o envolvimento efetivo da liderança. Líderes preparados, que compreendem o valor da diversidade e agem com empatia, são os principais agentes de transformação. Sua atuação influencia diretamente no clima organizacional, na produtividade e na permanência dos talentos.
A representatividade em cargos de liderança é fundamental para inspirar e mostrar que há espaço para todos crescerem. O programa “Empodera TRT-13”, do Tribunal Regional do Trabalho da Paraíba, é um exemplo desse impacto: no biênio 2023/2024, mais de 50% dos cargos de liderança de livre nomeação foram ocupados por mulheres. A iniciativa promoveu a equidade de gênero e se consolidou como referência de boas práticas para outras instituições.
Apesar de representar 55,5% da população, pessoas negras ainda têm baixa presença em cargos de liderança. De acordo com a publicação Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas, lançada em setembro de 2024 pelo Instituto Ethos, embora 64,2% das empresas tenham ações de inclusão, apenas 5,9% dos cargos em conselhos e 13,8% nas diretorias são ocupados por pessoas negras. Já nos níveis de entrada, elas são maioria: 70,8% entre trainees e 60,8% entre estagiários – o que também evidencia a falta de oportunidades de ascensão profissional.
Em um cenário de mudanças constantes e exigências cada vez maiores por parte dos talentos, diversidade e inclusão não são apenas tendências – são decisões importantes. Organizações que constroem ambientes diversos, respeitosos e inclusivos saem na frente: atraem, desenvolvem e retêm os melhores profissionais, fortalecem sua cultura e se posicionam de forma sólida diante dos desafios do futuro.
Tais Rocha de Souza - especialista em Diversidade e Inclusão e CHRO do Grupo Soulan
