Nem tudo são flores para empresas com avanço rápido. O sucesso também acaba gerando novos problemas.
Entre as dificuldades estão a necessidade de financiamentos para sustentar o crescimento, a dificuldade de encontrar mão de obra na velocidade que o negócio demanda e o desafio de treinar os funcionários rapidamente.
"Quando houve a necessidade de fazer um investimento forte neste ano, tivemos que entrar em linhas de crédito de banco", destaca João Lalli, diretor da Alteto, que fabrica e aluga banheiros modulares para eventos.
A empresa investiu R$ 1,2 milhão para atender a demanda da Rio+20, conferência sobre desenvolvimento sustentável realizada em junho no Rio de Janeiro.
O faturamento da Alteto, criada em 2008, crescerá 50% neste ano. O número de contratados pulou de oito no ano de fundação para 21 hoje.
Lalli relativiza a ascensão meteórica, lembrando que os percentuais de crescimento explodem quando a base de comparação é fraca. "O faturamento era baixo em 2011, ainda que significativo."
Para contornar a pressão para contratar novos funcionários, a Alteto recorre a empresas terceirizadas.
Segundo a Viajanet, agência de viagens on-line voltada para as classe C e D, a dificuldade de encontrar novos talentos é o principal entrave de quem cresce depressa. Um dos motivos para tantas contratações foi a opção da empresa por montar seu próprio call center, considerado uma área estratégica do negócio.
"Achar gente é sempre o mais difícil. Parece que por trás de um site só tem robôs. O negócio depende das pessoas", diz Alex Todres, 31, sócio-fundador da companhia.
Em dois anos, a Viajanet passou de pequena a grande empresa. Em 2012, projeta faturar R$ 550 milhões, dez vezes o valor de 2010, primeiro ano de operação.
Florian Hagenbuch, 25, cofundador da Printi, plataforma que oferece serviços gráficos on-line, acrescenta que a alta rotatividade de funcionários pode ser um efeito negativo das contratações aceleradas. É o dilema de quem precisa decidir entre pegar o primeiro candidato disponível ou esperar o perfil ideal.
"Gastei um pouco mais de tempo [nos processos seletivos] para evitar problemas, como desencaixe na equipe ou desempenho abaixo do esperado", diz Hagenbuch.
Ele destaca que o site tem feito três contrações por mês e conta com 11 funcionários, incluindo os sócios. A empresa tem só três meses de vida.
Hagenbuch reconhece que uma das tarefas mais difíceis é treinar os recém-admitidos quando a estrutura da empresa se expande e nem todos os funcionários respondem diretamente ao presidente.
Além disso, é comum que empresas de alto crescimento novatas não tenham todas as rotinas e uma cultura corporativa definidas, criando dependência do fundador.
Pequenas empresas com alto crescimento devem desenvolver políticas eficientes para atrair e reter talentos.
"A tarefa é desafiadora em função do atual aquecimento do mercado de trabalho", avalia o diretor-técnico do Sebrae nacional, Carlos Alberto dos Santos.
Segundo ele, a inovação consistente, fundamental para a sobrevivência das pequenas empresas, exige equipe competente e motivada. Essa necessidade de segurar profissionais qualificados pode obrigar empresários a pagar salários maiores, o que representa pressão de custos para negócios em forte expansão.
Mas a remuneração não é a única arma para disputar candidatos qualificados com empresas de grande porte. A vontade de crescer com o negócio e o gosto por fazer coisas diferentes são fatores importantes, que devem ser colocados na mesa.
"A condição mais importante para uma empresa reter talentos é ser capaz de gerar perspectivas. Hoje, colaboradores talentosos querem mais do que um emprego", afirma Santos.
Na hora de avaliar uma proposta, os profissionais mais disputados pelo mercado observam um pacote que inclui potencial de crescimento da companhia e identificação com a missão, além da capacidade que o negócio tem de gerar oportunidades e de enriquecer o currículo.
Pequenos detalhes podem pesar a favor das pequenas empresas de alto crescimento, como um ambiente de trabalho mais informal e uma política de reconhecimento dos funcionários pró-ativos, o que não implica necessariamente custos extras.
Uma segunda opção é oferecer benefícios adicionais, como, por exemplo, um plano estruturado de opções de ações. Nesse caso, se a empresa for bem no médio prazo, todos saem ganhando.
Pequenas empresas dos EUA usam ações para pagar serviços especializados
Para conseguir desenvolver seus produtos, start-ups (empresas tecnológicas iniciantes) dos Estados Unidos estão dando uma parte da firma em troca de serviços especializados, em vez de pagar com dinheiro por eles.
De acordo com o jornal "Wall Street Journal", as start-ups optam por pagar por serviços como design de sites, advogados e consultores de negócios com ações.
Yoichiro Taku, sócio do escritório de advocacia Wilson Sonsini Goodrich & Rosati PC, diz que toda semana é procurado por empreendedores que não podem pagar pelo serviço.
A empresa cobra cerca de US$ 5.000 (R$ 10 mil) para preparar os documentos para a formação da empresa, mas, para as start-ups que não podem pagar, a empresa aceita ficar com 2% da empresa e não cobra pelo trabalho até que a firma consiga investidores.
Mas especialistas alertam para esse tipo de manobra. Um dos pontos negativos é que potenciais investidores podem descartar colocar dinheiro na empresa se ela já tem muitos sócios.
