Motivação é a competência de liderança mais complexa de desenvolver. Isso ocorre porque cada pessoa se motiva por uma razão diferente.
Entretanto, não adianta você perguntar diretamente a alguém o que o motiva, porque nem sempre o indivíduo tem consciência disso, e, por vezes, sente-se constrangido em revelar exatamente qual é sua motivação.
A situação se torna aguda quando o profissional desmotivado é considerado um grande talento para a empresa. Sua saída poderá representar a perda de um investimento importante em treinamento, mas também de um indivíduo estratégico para o futuro da companhia. Isso é motivo de muita angústia por parte de toda empresa que deseja reter os melhores profissionais. Por dentro do assunto:Como engajar o time através de programas de incentivo Patrocinado
Para lidar com essa complexidade, são necessárias duas ações. Uma de curto, e outra de longo prazo.
A ação de curto prazo é você, que gerencia esse profissional que está desmotivado, responder à seguinte pergunta: Qual valor eu vejo de trabalhar na empresa?
Você pode valorizar o conhecimento, o desafio ou algum outro aspecto que você encontra na companhia. Você deve fazer essa pergunta para si mesmo porque, ao fazê-la posteriormente ao profissional, ele poderá ficar em silêncio. Se isso acontecer, você terá uma oportunidade de compartilhar com ele sua reflexão a respeito.
A partir do momento em que você tem a resposta do funcionário, o que você deve fazer é observar em cada tarefa como enaltecer esse valor que está presente nela.
Por exemplo, o profissional diz que vê como valor o fato de a empresa apresentar-lhe muitos desafios. Bem, cabe a você, ao passar uma tarefa a ele, dizer algo como: “O desafio nessa tarefa é cumpri-la dentro do prazo e das especificações solicitadas pelo cliente”.
Essa mesma tarefa, caso o profissional se motivasse por conhecimento, deveria ser passada a ele da seguinte maneira: “Ao fazer essa tarefa você aprenderá a fazê-la dentro do prazo e nas especificações solicitadas”.
Ou seja, seu diálogo deve incluir o valor que seu funcionário tanto deseja ver presente em suas atividades do dia a dia. Mas, não tenha ilusões: seu diálogo deve refletir a realidade da tarefa. Não vai adiantar você declarar que uma tarefa bobinha é desafiadora para um profissional altamente qualificado. Isso seria uma mentira.
Portanto, você precisa genuinamente inserir nas atividades os fatores de motivação do funcionário. Aí está a complexidade da motivação: não basta você conhecê-la; é preciso saber também como fazer para inseri-la no cotidiano do profissional.
Essa inserção dos elementos motivadores é a ação de longo prazo que precisa ser planejada. Portanto, é importante conversar com profissionais de RH, mentores e coaches que possam auxiliá-lo nessa tarefa, tendo em vista que exige conhecimento específico das melhores práticas. Por exemplo: inserir variedade nas atividades diárias, tornar o trabalho mais dinâmico, fazer o profissional assumir riscos, tolerar erros, entre outras.
A adequação dessas atividades pode ser realizada empiricamente pelo gerente, mas a recomendação é que o faça com orientação, pois, em vez de motivar o profissional, pode desmotivá-lo mais ainda por oferecer tarefas sem sentido.
Por último, uma boa recomendação é a leitura dos livros clássicos. Isso porque a leitura desses livros dá ao gestor um dicionário de possíveis coisas que podem acontecer a um ser humano. E, portanto, geram como consequência um conhecimento que lhe permite comparar seu profissional com um personagem desses livros. E, a partir dessa informação, você terá muita consciência do que ele pode ter passado e o que esse profissional reconhece como motivador.
Você pode fazer essa leitura aos poucos e, com o tempo, formar esse dicionário em sua cabeça. Ele lhe será muito útil como gerente. Afinal, o mais importante é a empresa gerar os resultados desejados, de maneira duradoura e alinhada aos valores motivacionais do maior número possível de pessoas que formam seu quadro de funcionários, especialmente as mais talentosas.
